Я сейчас собираю командный отчёт TalentBot — инструмент для корпоративных клиентов, который показывает, как устроена команда: в чём её сила, где слабые зоны, как команда принимает решения, взаимодействует и буксует.
Чтобы он был по-настоящему полезным, мне важно услышать вас: а что вы, как заказчик, хотели бы в нём увидеть?
Вот как он сейчас устроен:
🔹 1. ДНК команды и поведенческие паттерны
Мы смотрим, какие таланты встречаются чаще всего, а какие — почти не выражены.
Это помогает понять:
1) Как команда решает задачи (логикой, чувством, стратегией, скоростью и т.д.)
2) Где перекос: например, много «Ответственности», но нет «Гибкости»
3) Какие шаблоны поведения формируются: спешка, избегание конфликта, застревание в анализе и т.д.
📌 Пример:
Команда из 8 человек, 6 из которых имеют выраженные таланты «Ответственность» и «Структура», и ни у кого — «Мечтательности» и «Интуиции».
Вывод: команда надёжная, но тяжело запускает новое. Нужен внешний источник креативности или развитие внутренней.
🔹 2. Ролевое распределение и профили участников
Каждый получает краткий образ, на который опирается в команде:
Кто организатор, кто вдохновитель, кто критик, кто склеивает команду.
📌 Пример:
Человек-1 — таланты: «Энергия», «Инициативность», «Фокус». Это запускающий и доводящий драйвер.
Человек-2 — «Сопереживание», «Гибкость», «Служение». Он — эмоциональный клей и миротворец.
Человек-3 — «Аналитичность», «Порядок», «Надёжность». Структурирует и ставит реализм.
Важно: такие профили не написаны от руки — они выводятся из комбинации талантов каждого человека.
🔹 3. Совместимость и потенциальные конфликты
Мы показываем:
1) Кто кого усиливает
2) Где возможна конкуренция за одинаковую роль
3) Кто кого может триггерить и почему
📌 Пример:
Человек-1 и Человек-4 — оба с высокими талантами «Инициативность» и «Управление».
Они склонны доминировать в обсуждении и спорить о направлениях.
Рекомендация: назначить «ротацию лидерства» в проектных задачах и договориться о «правилах старта».
🔹 4. Рекомендации по развитию команды
1) Как закрыть пробелы в талантах?
2) Какие роли усилить?
3) Что стоит делегировать или приглашать извне?
📌 Пример:
В команде отсутствуют «Гедонизм» и «Эстетика» — значит, они могут недооценивать эмоциональное впечатление от продукта.
Рекомендация: добавить в работу UX-специалиста с акцентом на эмоциональность, или провести серию креативных фасилитаций.
🔧 Теперь к вам:
Представьте, что вы — HR или руководитель.
👉 Что вы хотели бы увидеть в таком командном отчёте?
👉 Что для вас было бы реально полезным?
👉 Что могло бы повлиять на эффективность вашей команды?
Напишите, пожалуйста, в личку. Мои контакты можно найти на сайте в разделе “Контакты”
Ваши идеи могут стать частью финальной версии — буду очень благодарен. Спасибо, что вы рядом 🙏