Я часто пишу посты о том, как уже системно работаю с командами и каких результатов мы достигаем, но что делать, если вы только задумываетесь о том, как сделать из группы людей настоящую эффективную команду?
Для начала оцените навыки своих сотрудников, задав каждому пять вопросов:
1️⃣ Что, на ваш взгляд, вы можете сделать хорошо, но ещё не сделали?
2️⃣ После какой деятельности вы думаете: «Не могу дождаться, чтобы сделать это снова»? Или какие активности вас радуют на работе и вне её?
3️⃣ Что вы делаете настолько хорошо, что вам можно уже не объяснять задачу?
4️⃣ Про что окружающие говорят, что это у вас получается?
5️⃣ От какой работы вы теряете счёт времени?
Это даст первое талантливое касание со своей командой. Идём в глубину. Тест Clifton StrengthsFinder поможет определить приоритетные навыки.
Этот тест, разработанный педагогом-психологом Дональдом Клифтоном, позволяет:
✔️ выявить, к каким из 34 талантов вы и ваши сотрудники более предрасположены (например, эмпатия, адаптивность, обучаемость);
✔️ упорядочить весь массив знаний в голове;
показать область, в которой вы наиболее сильны;
✔️ подсветить черты характера, которые вы раньше недооценивали (понимать последнее особенно важно для командной работы);
✔️ увидеть тёмные стороны талантов (например, сотрудник-ачивер, жестко настроенный на достижение цели, может излишне контролировать работу коллег, чем будет мешать им и провоцировать на конфликт).
Необходимо создать условия, чтобы сотрудники не волновались и не давали ложные ответы, например, из страха увольнения. Для этого работодатель должен провести брифинг и объяснить, зачем нужен тест.
Когда вы разобрались с сильными и слабыми сторонами команды, следует применить эти знания на практике. Не стоит принимать кадровые решения, основанные только на результатах теста. Для более эффективного принятия решений необходимо провести командные и стратегические сессии с профессиональным фасилитатором.
Что не стоит делать, даже когда это очень удобно: делать из сотрудников универсалов.
Универсальный сотрудник — такой человек-оркестр, или швейцарский нож, дилетант широкого профиля 😁 — никогда не заменит команду из разных профессионалов. На то команда и нужна, чтобы каждый был на своём месте. Не надо из талантливого изобретателя делать посредственного руководителя. Если у вашего главного программиста проблемы с общением, помогите ему подтянуть soft skills до минимально необходимого уровня, но не пытайтесь насильно превратить его в коммуникатора, лучше инвестируйте ресурсы в его hard skills — ради них вы его нанимали.
И самое главное, чтобы сохранить вовлечённость сотрудников, не игнорируйте их способности, прислушивайтесь к их предложениям. Дайте им почувствовать, что их мнения и экспертиза важны и для команды, и для бизнеса в целом. Успехов вам и талантливых команд 🙌