Недавно у меня был мощный проект. Как обычно, я провёл командную сессию, и она, как всегда, принесла массу инсайтов — про себя, про коллег, про то, как команда взаимодействует.
📌 Gallup CliftonStrengths в таких случаях это не просто диагностика, а инструмент, который реально помогает увидеть скрытые процессы в коллективе.
После сессии у меня всегда есть практика: я остаюсь с руководителем, чтобы дать обратную связь. Иногда мы обсуждаем напряжение в команде, возможные конфликты, выгорание сотрудников, токсичные проявления.
Но в этот раз я увидел руководителя, который сидел абсолютно опустошённый.
📉 Как будто вся его энергия уходила в поддержку команды, но ему самому ничего не оставалось.
И тут он спрашивает:
«Можно мы поговорим про меня?»
Он показывает свой Gallup-отчёт. Говорит: «Меня что-то тревожит, но я даже не могу это сформулировать».
Через 15 минут разговора всё становится кристально ясным.
Что происходит?
🔹 Он наблюдает, как собственники разрывают компанию в клочья.
🔹 Он видит, как от этого страдают сотрудники, клиенты, бизнес-показатели.
🔹 Он понимает, что это огромная ошибка, но не может достучаться до собственников.
🔹 Он переживает за людей, но не знает, как повлиять на ситуацию.
📌 В его топ-талантах – Empathy, Harmony, Developer, Responsibility. Он глубоко чувствует людей, заботится о команде и старается создать баланс.
📌 А у собственников — Command, Self-Assurance, Competition, Activator. Они агрессивны, быстры, резки, ориентированы на результат.
Конфликт очевиден.
‼️ Люди, у которых сильный Influencing-домен, часто не слышат тех, у кого доминируют Relationship Building таланты, даже если они говорят умные и правильные вещи.
Он говорит мне:
«Мне кажется, у меня выученная беспомощность. Я не понимаю, как изменить ситуацию. Я отдаю всё команде, но не могу повлиять на акционеров. Мне кажется, что мой лучший вариант — увольнение.»
И вот что важно.
Я спрашиваю его:
📌 «Что ты реально сделал, чтобы тебя услышали?»
📌 «Ты продаёшь свои идеи правильно?»
📌 «Ты заручился поддержкой других департаментов?»
📌 «Ты использовал все возможные инструменты влияния?»
💡 Ответ: нет.
Он искренне пытался объяснить и донести, но его стиль коммуникации был таким, что люди, принимающие решения, просто не воспринимали его всерьёз.
И это не его вина.
Это просто разные языки влияния.
📌 Собственники не ценят мягкость, они ценят решительность.
📌 Они не слышат просьбы, но слышат выгоды.
📌 Они не реагируют на эмоции, но реагируют на цифры, бизнес-риски, потери.
Какие у него были варианты?
1️⃣ Остаться и попробовать использовать другой язык влияния.
🔹 Подготовить жёсткую аргументацию вместо «они делают неправильно».
🔹 Привлечь сторонников внутри компании и вынести вопрос на другой уровень.
🔹 Донести финансовые и репутационные риски, а не только эмоциональные переживания.
2️⃣ Принять решение уйти, но сделать это осознанно.
🔹 Если цена стресса слишком высока, если компания не готова меняться, то уход — это не слабость, а выбор.
🔹 Важно не уйти из эмоции, а чётко понять, что не так, чтобы не попасть в такую же ситуацию в будущем.
3️⃣ Пересмотреть свою роль в компании.
🔹 Возможно, его зона силы – не борьба с собственниками, а усиление команды.
🔹 Если его ресурсность важнее, чем попытки изменить систему, то стоит сосредоточиться на людях, на внутренней поддержке.
Что дальше?
Я не давал ему готовых решений.
Я помог ему увидеть ситуацию иначе.
📌 Если ты не можешь повлиять на ситуацию, это не значит, что ты бессилен.
📌 Если тебя не слышат, это не значит, что ты не можешь говорить.
📌 Ты можешь выбрать – бороться или уйти, но важно, чтобы это был ОСОЗНАННЫЙ выбор.
🔥 Что бы сделали вы в этой ситуации?
🔥 Как бороться с выученной беспомощностью?
🔥 Как правильно доносить свои мысли тем, кто тебя не слышит?
Давайте обсуждать.👇